Sytuacja kształtuje się w ten sposób, że nie ma żadnych wątpliwości w tym zakresie dlatego że bez względu na to czy mówimy o pracowniku czy o pracodawcy, świadczenia zdrowotne są świadczeniami o charakterze indywidualnego przysporzenia.
Innymi słowy to nie są wydatki o charakterze – nazwijmy to – uniwersalnym jak np. szkolenie, które co do zasady pozwala realizować pewne zadania, tylko są to wydatki bliższe takim, które już były poddawane ocenie przez m. in. sądownictwo administracyjne i organy podatkowe – jak np. zakup garniturów czy tym podobnych rzeczy.
Z punktu widzenia osoby prowadzącej działalność gospodarczą, wydatki tego typu nie mogą być kosztem uzyskania przychodu czyli kosztem który pomniejsza podstawę opodatkowania.
Czyli nie ma zależności przyczyna – skutek?
Cóż, nie tylko to, że jej nie ma ale charakter tego wydatku to powoduje.
Można by pokusić się o sformułowanie, że zawsze w zależności od ‘’oświetlenia’’ tego związku można się doszukać. Przyrównałbym to do tzw. efektu motyla.
Natomiast istota sprawy nie dotyczy tego czy taki związek jest tylko jaki jest charakter wydatku.
Z definicji nawet jeśli doszukamy się takiego związku, to nie będzie on mógł być kosztem.
Z Ustawy wynika to wprost z art. 23 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
A w jakich sytuacjach wydatki poniesione na psychoterapię pracowników mogą być traktowane jako koszt?
Tutaj mamy dwie możliwości.
Pierwsza jest taka, gdzie mamy do czynienia z klasycznym nieodpłatnym świadczeniem. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzymuje świadczenie ze strony pracodawcy. To świadczenie zawsze jest kosztem. Natomiast jest też druga strona medalu – nieodpłatne świadczenie co do zasady jest wliczane do podstawy opodatkowania i oskładkowania na równi z wynagrodzeniem które jest wypłacane pracownikowi w gotówce.
Zatem ten pierwszy mechanizm pomimo że potraktowany jako koszt to jednak obciążenie podatkiem powoduje, że traci on swoje ekonomiczne uzasadnienie.
To po stronie pracodawcy?
Tak
A dla pracownika? Czy może być odczytane jako benefit, rodzaj zachęty do podjęcia pracy u danego pracodawcy?
Jest tutaj faktycznie miejsce na swego rodzaju szczególny przypadek.
Może on spowodować, że ów wydatek, który może być potraktowany jako nieodpłatne świadczenie, zostanie wyłączony z podstawy do naliczania składek ZUS, czyli mówiąc w skrócie z tego największego obciążenia.
Jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej, które przewiduje pewien katalog wydatków na rzecz pracownika z takim zastrzeżeniem, gdzie katalog ten obejmuje wydatki które nie wchodzą do podstawy naliczania składek na ubezpieczenia społeczne.
Zastrzeżenia są następujące – wydatki wprost wyrażone z charakteru wyłączone z oskładkowania, takie jak np. odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Natomiast my mówimy o sytuacji gdy stosunek pracy trwa i z Rozporządzenia wyprowadzimy twierdzenie, że wyłącza się z podstawy opodatkowania świadczenia współfinansowane przez pracownika.
Co jest tutaj kluczowe?
Otóż świadczenia medyczne nie mają tutaj jakiegoś wyjątkowego potraktowania – każde świadczenie na rzecz pracownika, w tym także medyczne, będzie korzystało z tego wyłączenia – jeżeli zostaną spełnione jeszcze dodatkowe warunki:
-pracownik będzie współfinansował takie świadczenie i to bez jakichkolwiek progów minimalnych, może to być nawet kwota 1 zł.,
– możliwość korzystania z tej opcji będzie zapisana w dokumentach organizacyjnych, jak chociażby w regulaminie pracy czy zarządzeniach wewnętrznych, tak by jasne było, że przysługują większej grupie pracowników i mają jasno określone zasady przyznawania, podany czas, inne;
Czyli reasumując, jeżeli pracownik będzie współfinansował to świadczenie, to jest ono kosztem jako że jest na rzecz pracownika, dalej jest to nieodpłatne świadczenie więc będzie wykazane na liście płac i w końcu będzie z tego podatek ale nie będzie podlegało oskładkowaniu ZUS.
Może się zatem okazać, że per saldo będzie to nawet opłacalne, jako że opodatkowanie z tytułu stosunku pracy i opodatkowanie działalności gospodarczej może z różnych powodów nie być tożsame. Działalność może być bardziej opodatkowana czyli koszt będzie korzyścią a podatek ze stosunku pracy ze względu na wysokie progi podatkowe i relatywnie niski pierwszy poziom podatku może być atrakcyjny dla pracownika.
Czy to musi być oferta dla wszystkich w zakładzie pracy czy może to być propozycja dla pojedynczych pracowników, np. tylko dla specjalistów albo kadry szczególnego szczebla?
Otóż samo Rozporządzenie które wyłącza z podstawy opodatkowania nie narzuca obowiązku by to było ujęte w jakimś konkretnym dokumencie zakładu pracy.
Natomiast praktyka i ostatnie interpretacje ZUS-u wskazuje, że to jest oczekiwane.
I nie chodzi tutaj nawet o tyle o powszechne wykorzystywanie, lecz będzie się znajdowało w ogólnodostępnych dokumentach.
Nawet jeśli będzie gradacja w zależności od stanowisk, stażu pracy, tak naprawdę różnych kryteriów które ograniczają lub filtrują.
Również wysokość dofinansowania może być zależna od zajmowanych stanowisk.
Dla przykładu pracownik podstawowego szczebla mający dofinansowanie na poziomie 1% a pracownik kadry zarządzającej 99%.
Czy nie należy w tym miejscu obawiać się posądzenia o niesprawiedliwe zróżnicowanie, wręcz dyskryminację?
Rozważając możliwości a nie to jak zostaną wykorzystane – różnicowanie pracowników w zależności od stażu pracy czy zajmowanych stanowisk w przyznaniu różnych benefitów nie jest dyskryminacją.
Jeżeli chcemy docenić kadrę – dla przykładu – zarządzającą, poziomem finansowania benefitów, to nie jest w stosunku do pracowników innego szczebla dyskryminacją.
Problem mógłby się pojawić gdybyśmy w obrębie tej samej kadry zarządzającej zaczęli to różnicować i to byłoby całkowicie uznaniowe.
Mamy też inną możliwość finansowania, rzadziej spotykaną.
Otóż jednym z wydatków ponoszonych przez pracodawcę jest wydatek związany z medycyną pracy. W zakresie badań medycyny pracy są określone przepisami minimalne zakresy badań. Są także określone maksymalne interwały czasowe między tymi badaniami. Od elastyczności poradni medycyny pracy, lekarza przeprowadzającego badania medycyny pracy zależy czy znajdą rozwiązanie pozwalające na to by badania psychologiczne czy psychiatryczne znajdowały się w zakresie medycyny pracy. Na dzień dzisiejszy nie ma w tym zakresie ograniczeń – czyli mogą.
Są to jednak dodatkowe badania.
Co ciekawe wydatki na medycynę pracy, bez względu na to jaki jest zakres tych badań, są kosztem i nie są nieodpłatnym świadczeniem na rzecz pracownika. Czyli w 100% wydatek może być odliczony od podatku i w żadnym procencie nie będzie przypisywany konkretnemu pracownikowi jako przychód.
To jest korzyść.
Pamiętajmy, że jest to – w kontekście terapii dla takiego pracownika która mogłaby za tym pójść, a która już musi być realizowana w innym miejscu – pierwszy krok który można poczynić i to za przyczyną medycyny pracy, co nie dla każdego jest takie oczywiste.
Dużo mówi się o problemach natury psychologicznej, psychiatrycznej i dyskusje o tym by psychiatrię włączyć do medycyny pracy toczą się w Polsce już kilkanaście lat.
Jednocześnie ilość specjalistów, lekarzy jest niestety ograniczona.
W związku z tym obciążenie dla systemu jest ogromne.
Czy Pana zdaniem, tego typu działanie na rzecz pracowników może przysłużyć się wydajności i większej skuteczności w pracy?
Cóż, nikogo nie dziwią już dziś rozmaite benefity, dlaczego więc miałyby dziwić tego typu świadczenia na rzecz pracowników, które wprost nawet można powiązać z dobrostanem pracowników.
Więc jest to dla mnie oczywiste i warto to nagłaśniać, tym bardziej, że system państwowy nie jest w tym zakresie wydajny.
Tytułem końca, zachęca Pan przedsiębiorców do bliższego zapoznania się z zagadnieniem, również poprzez wsparcie specjalistów w obszarze doradztwa podatkowego dla optymalizacji działań?
Uważam, że niezbędne i pożądane są następujące działania.
Po pierwsze oczywiście analiza – ile chcemy poświęcić na to zasobów firmy?
Jak będzie wyglądało to w praktyce? Mamy zamiar działać w godzinach pracy czy poza nimi?
Czy będzie to w zakresie podpisanej umowy z jakimś centrum medycznym które zapewni nam akurat tego rodzaju usługi?
Po drugie przygotowanie stosownej dokumentacji – bez tego te działania mogą zamiast korzyści wygenerować problemy.
Zmiany w regulaminie pracy, a jeśli takowego nie ma w zakładzie pracy to stworzenie dokumentów z których będzie to prawo pracownika do świadczenia o którym rozmawiamy wynikało.
Po trzecie uważam, że uzyskanie interpretacji indywidualnej będzie niezbędne – w Polskim systemie stanowiska organów i interpretacje zmieniają się na tyle często, że taki dokument który uzyskamy będzie miał funkcję powiedziałbym zabezpieczającą.
Do tego pilotaż pokazujący nam jak może całe przedsięwzięcie wyglądać w danej firmie.
Nasze doświadczenie pokazuje, że taki zestaw działań jak wymieniony przeze mnie powyżej jest gwarancją i po prostu jest niezbędny.
Na każdym z tych etapów Doradztwo Podatkowe Graczyk może asystować i służyć wsparciem, do czego gorąco zachęcam zapraszam do współpracy.