Urlop wypoczynkowy to jedno z najważniejszych praw przysługujących pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Daje on możliwość odpoczynku i regeneracji sił, a jego wymiar zależy od stażu pracy. Pracownik zatrudniony na pełen etat ma do dyspozycji 20 lub 26 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, w zależności od długości jego stażu pracy.
Jednakże, jedna z kwestii, która może budzić wątpliwości, dotyczy tego, czy pracownik jest zobowiązany do wykorzystania części swojego urlopu w formie tzw. długiego wypoczynku, wynoszącego przynajmniej 14 dni kalendarzowych. Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy, urlop może być podzielony na części na wniosek pracownika, jednak co najmniej jedna z nich musi trwać minimum 14 dni. W praktyce pojawia się pytanie, czy pracodawca „musi” wysłać pracownika na urlop w tej właśnie formie i czy pracownik może odmówić, jeżeli woli podzielić urlop na krótsze okresy.
Zobacz też: Obowiązki pracodawcy w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej
Spis treści
-
- Długotrwały urlop – obowiązek czy wybór?
- Wyważenie interesów – długi urlop vs. urlop w częściach
- Dokumentowanie decyzji pracodawcy
- Podsumowanie
Długotrwały urlop – obowiązek czy wybór?
Podstawową kwestią w omawianym przypadku jest to, czy pracodawca może wymusić na pracowniku wykorzystanie tzw. długiego urlopu. Otóż zgodnie z Kodeksem pracy, to pracownik składa wniosek o urlop, a pracodawca podejmuje decyzję o jego udzieleniu. Pracodawca ma prawo decydować o udzieleniu urlopu, jednak w ramach tej decyzji powinien uwzględniać również interesy pracownika. Oznacza to, że jeśli pracownik wyraźnie zgłasza chęć podzielenia urlopu na krótsze części, a pracodawca zgadza się na taki wniosek, nie będzie to stanowiło naruszenia prawa.
Wyważenie interesów – długi urlop vs. urlop w częściach
Warto jednak zauważyć, że w praktyce pracownik, który ma do wykorzystania 20 dni urlopu, może nie być zainteresowany korzystaniem z całego urlopu w jednym, długim okresie. Często takie rozwiązanie wiązałoby się z wykorzystaniem połowy puli urlopowej, co w wielu przypadkach nie jest preferowane przez pracowników, zwłaszcza jeśli urlop ten obejmowałby również dni ustawowo wolne od pracy.
W sytuacji, gdy pracownik składa wniosek o podzielenie urlopu na mniejsze części, a pracodawca zgadza się na taki podział, nie mamy do czynienia z naruszeniem normy zawartej w art. 282 Kodeksu pracy. Z kolei sytuacja, w której pracodawca odmawia pracownikowi wykorzystania długiego urlopu, a zmusza go do podzielenia urlopu na mniejsze części, mogłaby stanowić naruszenie prawa, zwłaszcza jeśli pracownik wyraźnie wnosił o długi wypoczynek.
Dokumentowanie decyzji pracodawcy
Należy również pamiętać, że w przypadku, gdy pracownik zgłasza wolę podzielenia urlopu na krótsze części, pracodawca powinien zadbać o odpowiednie udokumentowanie tej decyzji. Warto przechowywać zarówno wniosek pracownika, jak i akceptację pracodawcy, aby w razie kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy, pracodawca mógł wykazać, że to pracownik inicjował taki podział urlopu.
Zobacz też: KSeF w ochronie zdrowia – zmiany od 1 kwietnia 2026 r.
Podsumowanie
Sytuacja, w której pracownik wybiera podział urlopu na mniejsze części, prowadząca do braku wykorzystania 14-dniowego okresu wypoczynku, nie generuje ryzyka po stronie pracodawcy, o ile decyzja ta wynika z woli pracownika. Pracodawca, który zgodzi się na taki podział, nie narusza przepisów Kodeksu pracy, pod warunkiem odpowiedniego udokumentowania wniosku i decyzji. Pracodawca powinien jednak zadbać o odpowiednią dokumentację, aby w razie kontroli móc wykazać, że decyzja o podziale urlopu leżała po stronie pracownika.
Masz pytania dotyczące urlopów w firmie? Skontaktuj się z Doradztwem Podatkowym Graczyk