Urlopy pracownicze – uprawnienie osób pozostających w stosunku pracy nadal pozostaje jednym z największych benefitów tej formy zatrudnienia. Pozostając jednak ściśle z terminologią prawną zwrócić uwagę należy, że zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nadto art. 22 Kodeksu pracy precyzuje definicję stosunku pracy. Zwrócenia zatem uwagi wymaga, że urlop jest uprawnieniem przysługującym jedynie osobom zatrudnionym na powyżej cytowanych warunkach. Umowa zlecenie czy umowa o dzieło są odrębnymi umowami w stosunku do umowy o pracę, są także regulowane przez odrębną ustawę – Kodeks cywilny. W konsekwencji osoby świadczące pracę na podstawie którejś z tych umów nie nabywają prawa do urlopu na zasadach opisanych w Kodeksie pracy, ponieważ z zasady Kodeks pracy ich „nie dotyczy”.
Przechodząc do samej kwestii urlopu zwrócenia uwagi wymaga, że jest to uprawnienie przysługujące pracownikowi z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Nadto zgodnie z art. 152 § 2 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się urlopu. Zatem jakiekolwiek ułożenie stosunku prawnego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którego treści urlop zostanie zmniejszony lub „zamieniony” na jakiekolwiek inne świadczenie będzie bezskuteczne i nieważne prawnie – nawet w przypadku zgodnego złożenia oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę. Nadto zgodnie z treścią art. 152 § 1 Kp., pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. Z uwagi na powyższe ograniczenie urlopu (co do jego wymiaru) sprzecznie z zasadami jego obliczania wyrażonymi w Kodeksie pracy także będzie bezskuteczne (np. zastosowanie kary w postaci „zabrania” pracownikowi urlopu).
Niejednokrotnie w toku wykonywania pracy pojawiają się wątpliwości co do rozliczenia urlopu (niewykorzystanego przez pracownika). Nadto, często sami pracownicy są zainteresowani „wypłaceniem” urlopu w postaci ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zauważenia w tym zakresie wymaga, że przepisy prawa pracy zasadniczo przewidują tylko jeden przypadek, kiedy pracownikowi wypłaca się wspomniany ekwiwalent za niewykorzystany urlop – w formie świadczenia pieniężnego. Przedmiotowa wątpliwość interpretacyjna być może jest pokłosiem zasad rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych, gdzie dopuszczalny jest taki sposób rozliczenia – poprzez wypłacenie ekwiwalentu za przepracowane nadgodziny.
Wracając jednak do kwestii samego wypłacenia ekwiwalentu za urlop, to zgodnie z art. 171 Kp., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zatem zgodnie z treścią cytowanej regulacji, wypłata ekwiwalentu następuje tylko wtedy, gdy z uwagi na zakończenie współpracy stron (bez względu na powód i formę zakończenia tej współpracy) pracownik nie wykorzysta urlopu w naturze (poprzez wybranie urlopu). Z uwagi na powyższe w dacie rozwiązania stosunku pracy, prawo pracownika do urlopu przekształca się w prawo do wypłaty ekwiwalentu.
W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę na zagadnienie praktyczne, jakie niejednokrotnie pozostaje poza świadomością pracodawców. Logicznym jest dla pracodawców bowiem, że wypłaty ostatniego wynagrodzenia pracownika dokonują oni w ustawowym terminie tj. z reguły do 10 – ego dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Z reguły także w tej dacie dokonują oni też wypłaty wspomnianego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W kontekście powyższego zwrócenia uwagi wymaga, że jak wskazał Sąd Najwyższy:
„Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.” – Wyrok SN z 29.03.2001 r. I PKN 336/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 14.
Zatem jeżeli w dacie rozwiązania stosunku pracy ekwiwalent za niewykorzystany urlop staje się wymagalny, od tej daty zaczyna także przedawniać się roszczenie o jego wypłatę, to winien on być wypłacony w tym dniu. Co w przypadku, gdy mimo to pracodawca dokona wypłaty razem z wynagrodzeniem? Bezsprzecznie w tym przypadku pracownikowi należne będą odsetki za okres od daty rozwiązania stosunku pracy do dnia faktycznej zapłaty. O ile w przypadku rozwiązania stosunku pracy poprzez wypowiedzenie, okres odsetkowy może być krótki (maksymalnie 10 – dniowy), to np. w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z początkiem danego miesiąca (np. drugiego dnia miesiąca ), relatywnie wysokiej stawki wynagrodzenia pracownika (od której przecież liczona jest wysokość ekwiwalentu) i dużej ilości niewykorzystanego urlopu, to kwota ta może być mniej lub bardziej znacząca dla pracodawcy. Z tego powodu, stosownym jest zwrócenie uwagi pracodawców na tą okoliczność i dokonanie wypłaty ekwiwalentu za urlop w dacie ustania stosunku pracy – szczególnie jeżeli należne pracownikowi świadczenie jest wysokie, a samo rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w konfliktowej atmosferze. W przypadku bowiem sporu na linii pracownik pracodawca, może to być jedna z podstaw do uderzenia w byłego już pracodawcę.