Nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu

Zobacz też: Obowiązki pracodawcy w związku z zawarciem umowy o pracę – informacja o warunkach zatrudnienia

Spis treści:

1. 1. Co oznacza równe traktowanie pracowników?
   2. Otwarte przyczyny nierównego traktowania
   3. Dyskryminacja bezpośrednia a pośrednia – czym się różnią?
   4. Kiedy zróżnicowanie nie jest dyskryminacją?
   5. Podsumowanie

Co oznacza równe traktowanie pracowników?

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy, wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

  • warunków zatrudnienia,

  • awansowania,

  • dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego.

Zasada ta dotyczy w szczególności zakazu nierównego traktowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, poglądy, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną czy formę zatrudnienia.

Innymi słowy – każdy pracownik powinien mieć równe szanse i być oceniany według tych samych, obiektywnych kryteriów.

Otwarte przyczyny nierównego traktowania

Wymienione w kodeksie przyczyny nierównego traktowania mają charakter otwarty i przykładowy.
Oznacza to, że pracownik może być dyskryminowany również z innych powodów, które nie zostały wprost wskazane w przepisach (np. z powodu wyglądu, miejsca zamieszkania czy sytuacji rodzinnej).

To, co istotne, to skutek działania pracodawcy – czy doprowadza on do gorszego traktowania danego pracownika w porównaniu z innymi w porównywalnej sytuacji.

Dyskryminacja bezpośrednia a pośrednia – czym się różnią?

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu jednej z chronionych cech (np. płci, wieku, orientacji seksualnej).
Przykład: pracodawca odmawia awansu kobiecie tylko dlatego, że planuje założyć rodzinę.

Przykład przywołuje wyrok TSUE z 17 lipca 2008 r. (C-303/06) – dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność może dotyczyć także sytuacji, gdy niepełnosprawna jest osoba bliska pracownika, np. jego dziecko.

Dyskryminacja pośrednia występuje natomiast wtedy, gdy pozornie neutralna zasada lub praktyka powoduje w rzeczywistości niekorzystne skutki dla określonej grupy.
Na przykład: ustalenie godzin pracy w sposób, który faktycznie uniemożliwia zatrudnionym rodzicom odbiór dzieci z przedszkola.

Jak wskazał TSUE w wyroku z 23 maja 1996 r. (C-237/94), wystarczy, że dane postanowienie może prowadzić do gorszej sytuacji określonej grupy – nie trzeba udowadniać, że już faktycznie to nastąpiło.

Zobacz też: Obowiązki pracodawcy w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej

Kiedy zróżnicowanie nie jest dyskryminacją?

Nie każde różnicowanie pracowników będzie uznane za nierówne traktowanie.
Pracodawca ma prawo różnicować zatrudnionych, jeśli kieruje się obiektywnymi i zgodnymi z prawem kryteriami, np.:

• • wynikami pracy,

  • kwalifikacjami,

  • doświadczeniem zawodowym,

  • odpowiedzialnością na danym stanowisku.

Również szczególne traktowanie pewnych grup – np. kobiet w ciąży – nie jest dyskryminacją, lecz realizacją ustawowych zasad ochronnych (np. ochrony macierzyństwa).

Podsumowanie

• • Zasada równego traktowania obowiązuje w każdym etapie zatrudnienia.

  • Dyskryminacja może być bezpośrednia (wynikająca z cech osobistych) lub pośrednia (wynikająca z pozornie neutralnych praktyk).

  • Katalog przyczyn nierównego traktowania ma charakter otwarty.

  • Różnicowanie pracowników jest dopuszczalne, jeśli wynika z obiektywnych kryteriów i nie prowadzi do nieuzasadnionego pogorszenia sytuacji pracownika.

Masz wątpliwości, czy w Twoim miejscu pracy dochodzi do nierównego traktowania? Skontaktuj się z Doradztwem Podatkowym Graczyk – pomagamy ocenić sytuację, zebrać dowody i dochodzić swoich praw.