Decyzja dotycząca wyboru odpowiedniej formy zatrudnienia nie jest jedynie formalnością —
to fundament funkcjonowania wielu przedsiębiorstw i jednocześnie temat o ogromnym znaczeniu społecznym. W polskim systemie prawnym różnica pomiędzy umową o pracę a umową cywilnoprawną, w szczególności umową zlecenia, bywa kluczowa, ale i problematyczna. Właśnie
z tych powodów Sąd Najwyższy wypracował istotne wytyczne, które stanowią cenną wskazówkę dla pracodawców, pracowników, zleceniodawców i zleceniobiorców.
Wyzwanie na polskim rynku pracy
Na polskim rynku pracy nadal istnieje duży problem związany z prawidłowym kwalifikowaniem umów. Pracodawcy, chcąc ograniczyć koszty, często zastępują umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi. Tego typu działania bywają niezgodne z prawem, szczególnie wtedy,
gdy warunki świadczenia pracy spełniają przesłanki stosunku pracy opisane
w artykule 22 § 1 Kodeksu Pracy. Sankcje za takie naruszenia są surowe —
grzywna do 30 000 zł, a w przyszłości nawet do 50 000 zł, to poważne ostrzeżenie dla tych,
którzy próbują obejść przepisy.
Co mówi Sąd Najwyższy?
Aby rozwiać wątpliwości, Sąd Najwyższy wydał wytyczne, które mogą być drogowskazem przy ustalaniu podstawy prawnej zatrudnienia. Wyrokiem z dnia 10 stycznia 2024 r. (II USK 308/22) podkreślono cztery kluczowe aspekty, które szczególnie warto mieć na uwadze.
Kluczowe tezy Sądu Najwyższego
1. Charakterystyka stosunku pracy
Stosunek pracy charakteryzuje się kilkoma niepodważalnymi cechami: podporządkowaniem pracownika pracodawcy, osobistym charakterem wykonywanej pracy, jej ciągłością oraz odpłatnością. Pracodawca ponosi również pełne ryzyko związane z zatrudnieniem — zarówno osobowe, jak i organizacyjne czy ekonomiczne. Te cechy odróżniają stosunek pracy od umowy cywilnoprawnej i są fundamentem uznania danej umowy za umowę o pracę.
2. Liczy się faktyczne wykonywanie pracy, nie nazwa umowy
Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że nazwa umowy jest drugorzędna wobec faktycznego sposobu świadczenia pracy. Jeśli warunki wykonywania pracy odpowiadają przesłankom stosunku pracy, to niezależnie od nazwy umowy, sąd może zakwalifikować ją jako umowę o pracę. Kluczowe jest podporządkowanie, czas wykonywania pracy oraz jej charakter ciągły.
3. Kiedy umowa nosi cechy obu rodzajów zatrudnienia
Zdarza się, że umowa zawiera cechy zarówno umowy o pracę, jak i cywilnoprawnej.
W takich przypadkach decydujący staje się cel umowy oraz zgodna wola stron.
Analiza powinna uwzględniać wszelkie aspekty stosunku prawnego, w tym treść wykonywanych czynności i sposób ich realizacji.
4. Zastępstwo i podwykonawstwo to nie klucz do uniknięcia stosunku pracy
W umowach cywilnoprawnych dopuszcza się możliwość zastępstwa, jednak fakt ten nie zawsze eliminuje cechy stosunku pracy. Sąd Najwyższy zwraca uwagę na sytuacje, w których były pracownik kontynuuje te same obowiązki na podstawie nowej umowy cywilnoprawnej,
co może wskazywać na istnienie faktycznego stosunku pracy.
Warto zadbać o zgodność z prawem
Pracodawcy, którzy próbują unikać obowiązków wynikających z Kodeksu Pracy, muszą liczyć się
z konsekwencjami. Dla pracownika sądowe ustalenie istnienia stosunku pracy otwiera drogę do roszczeń — nawet do trzech lat wstecz. Dlatego kluczowe jest, aby przy wyborze formy zatrudnienia kierować się kryteriami prawnymi, a nie jedynie chęcią obniżenia kosztów.
Co więcej, ZUS w przypadku ustalenia stosunku pracy może cofnąć się 5 lat a w ramach przepisu art. 24 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nawet więcej:
„Nie można dochodzić należności z tytułu składek po upływie 5 lat, licząc od dnia, w którym składki stały się wymagalne, chyba że:
- płatnik składek nie zgłosił do ubezpieczeń społecznych osoby, za którą jest obowiązany opłacać składki, albo
- nie przedłożył dokumentów niezbędnych do ustalenia obowiązku ubezpieczeń.”
To generuje sytuację w której naliczone składki mogą okazać się zawrotną kwotą.
Praktyczna porada dla przedsiębiorców
Dostosowanie formy zatrudnienia do faktycznych warunków pracy nie tylko minimalizuje ryzyko prawne, ale także buduje zaufanie w relacjach z pracownikami. Transparentność i zgodność
z prawem to fundamenty, które procentują w długoterminowej perspektywie.
Podsumowanie
Sąd Najwyższy jasno określa granice pomiędzy różnymi formami zatrudnienia. Warto zatem zainwestować czas w analizę warunków świadczenia pracy oraz wybór odpowiedniej umowy, zgodnej z przepisami.